Gesunde Arbeit
Zum Thema „Gesunde Arbeit“ hat der Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen (BDP) mehrere kostenfreie Broschüren (PDF) veröffentlicht. Sie beschäftigen sich mit folgenden Themen: Burnout – Was Unternehmen und Führungskräfte tun können; Führung und Gesundheit – Wie Führungskräfte die Gesundheit der Mitarbeiter fördern können; Gefährdungsbeurteilung Psychische Belastung bei der Arbeit; Gesunde Arbeitsbedingungen – Was Unternehmen tun können; Stress – Was tun bei Stress?; Employee Assistance Program (EAP) – Wie Unternehmen ihre Mitarbeiter unterstützen können; Rückenbeschwerden und Psyche – Was bei der Volkskrankheit Rückenschmerzen wirklich hilft; Psychologische Unterstützung. Psychologen – Die Experten im betrieblichen Gesundheitsmanagement; Gesunde Mitarbeiter im demografischen Wandel – Was Unternehmen tun können; Psychische Störungen – Wie Unternehmen sie vermeiden oder mit ihnen umgehen können; Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) – Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit wiederherstellen, erhalten und fördern; Betriebliches Gesundheitsmanagement. Wie die Einführung gelingt; Betriebliches Gesundheitsmanagement erfolgreich umsetzen mit den richtigen Instrumenten; Changemanagement – Eine Herausforderung für Mitarbeiter und Vorgesetzte. Jede Broschüre hat einen Umfang von 8 Seiten.
Praxisinstrumente und Handlungshilfen für eine starke psychische Gesundheit: für Führungskräfte: Handlungshilfe zur Identifikation psychischer Belastungen und Förderung psychischer Gesundheit, e-Learning-Tool (umfangreicher digitaler Leitfaden mit Analyseinstrumenten und Handlungsempfehlungen), Praxisordner mit 200 Tipps und Lösungsansätzen zur Förderung psychischer Gesundheit in Unternehmen, Praxisordner für gesundes Führen im öffentlichen Sektor, Praxisordner für den Arbeitsalltag der Branchen Handel und Warenlogistik, Praxisordner Leistungssport; für Fachkräfte des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM): Seminarreihe zur Qualifizierung im BGM, Leitfaden „Mitarbeiterberatung“, Monitor Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt, Handlungshilfe für ein Betriebliches Gesundheitsmanagement, Check „Psychische Gesundheit“ für Organisationen, Einführungsseminar für Fach- und Führungskräfte, Handlungshilfe für die Unternehmensberatung, Handlungshilfe für ein BGM im Intranet, Selbsteinschätzung für Organisationen und Unternehmen, Qualitätskriterien für das BGM psychischer Gesundheit; für Beschäftigte: Handlungshilfe zum Erkennen und Vermeiden psychischer Belastungen am Arbeitsplatz, eLearning-Tool, Hörbuch über typische Stresserkrankungen, Handlungshilfen für Betriebs- und Personalräte, kleine und mittelständische Unternehmen (KMU), Handwerksbetriebe, Pflegeeinrichtungen und das Gastgewerbe, e-Learning-Tool; E-Learning-Tools und Download-Materialien kostenfrei. Informationen über psyGA und den Aufbau der Seite sind auch in leichter Sprache und in Gebärdensprache verfügbar; Anbieter: Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt (psyGA); BKK Dachverband e.V. (Projektleitung).
Burnout – Was Unternehmen und Führungskräfte tun können, Herausgeber: Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e. V. (BDP), 8 Seiten; Inhalt: Burnout – Was ist das eigentlich? Warum sollten Unternehmen beim Thema „Burnout“ aktiv werden? Was können Unternehmen beim Thema Burnout tun? Wie können Sie sich beim Thema Burnout von Psychologinnen und Psychologen unterstützen lassen?
Führung und Gesundheit – Wie Führungskräfte die Gesundheit der Mitarbeiter fördern können; Herausgeber: Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e. V. (BDP), 8 Seiten; Inhalt: Was ist gesundheitsförderliche Führung? Warum sollten Unternehmen das Thema „Führung und Gesundheit“ fördern? Wie können Unternehmen für eine gesundheitsförderliche Führung sorgen? Wie können Psychologinnen und Psychologen ihr Unternehmen beim Thema „Führung und Gesundheit“ unterstützen?
Gefährdungsbeurteilung – Psychische Belastung bei der Arbeit, Herausgeber: Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e. V. (BDP), 8 Seiten; Inhalt: Was ist eine Gefährdungsbeurteilung der psychischen Belastung am Arbeitsplatz? Wie werden Gefährdungsbeurteilungen durchgeführt? Wie können Führungskräfte und betriebliche Multiplikatoren von Psychologen unterstützt werden?
Gesunde Arbeitsbedingungen – Was Unternehmen tun können, Herausgeber: Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e. V. (BDP), 8 Seiten; Inhalt: Was sind gesunde Arbeitsbedingungen? Wie können Unternehmen Arbeit gesundheitsförderlich gestalten? Wo können Unternehmen bei der Gesundheitsförderung ansetzen? Wie können Sie sich beim Thema „Gesunde Arbeitsbedingungen“ von Psychologinnen und Psychologen unterstützen lassen?
Stress – Was tun bei Stress?, Herausgeber: Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e. V. (BDP), 8 Seiten; Inhalt: Stress; Warum ist Stress ein Thema für Unternehmen? Wie können Unternehmen beim Thema Stress aktiv werden? Wie Psychologinnen und Psychologen Unternehmen beim Stressmanagement unterstützen können
Employee Assistance Program (EAP) – Wie Unternehmen ihre Mitarbeiter unterstützen können, Herausgeber: Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e. V. (BDP), 8 Seiten; Inhalt: EAP – was ist das eigentlich? Warum sollte ein EAP im Unternehmen eingeführt werden? Wie funktioniert ein EAP? Warum ist es wichtig, beim Thema EAP auf das Know-how von Psychologinnen und Psychologen zu vertrauen?
Rückenbeschwerden und Psyche – Was bei der Volkskrankheit Rückenschmerzen wirklich hilft, Herausgeber: Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e. V. (BDP), 8 Seiten; Inhalt: Was haben „Rückenschmerzen und Psyche“ mit der Unternehmenskultur zu tun? Warum sollten Unternehmen sich mit dem Thema beschäftigen? Was können Unternehmen tun? Wie können Psychologinnen und Psychologen Unternehmen bei dem Thema unterstützen?
Psychologische Unterstützung. Psychologen – Die Experten im betrieblichen Gesundheitsmanagement, Herausgeber: Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e. V. (BDP), 8 Seiten; Inhalt: Was können Psychologen? Warum sollten Unternehmen psychologisches Wissen nutzen? Wo können Unternehmen ansetzen, um die psychische Gesundheit der Belegschaft zu fördern? Wie können Sie sich im betrieblichen Gesundheitsmanagement von Psychologinnen und Psychologen unterstützen lassen?
Gesunde Mitarbeiter im demografischen Wandel – Was Unternehmen tun können, Herausgeber: Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e. V. (BDP), 8 Seiten; Inhalt: Welche Auswirkungen hat der demografische Wandel? Betriebliche Gesundheitsförderung und der demografische Wandel; Wie können Sie im Unternehmen auf den demografischen Wandel reagieren? Wie können Sie sich beim Thema „demografischer Wandel“ von Psychologinnen und Psychologen unterstützen lassen?
Psychische Störungen – Wie Unternehmen sie vermeiden oder mit ihnen umgehen können, Herausgeber: Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e. V. (BDP), 8 Seiten; Inhalt: Psychische Störungen: Wie erkennt man sie? Warum sollten Unternehmen sich mit dem Thema „psychische Störungen“ beschäftigen? Was können Unternehmen für Mitarbeiter mit psychischen Störungen tun? Wie können Sie sich beim Thema psychische Störungen von Psychologinnen und Psychologen unterstützen lassen?
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) – Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit wiederherstellen, erhalten und fördern, Herausgeber: Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e. V. (BDP), 8 Seiten; Inhalt: Betriebliches Eingliederungsmanagement was ist das eigentlich? Wann und warum sollte BEM im Unternehmen eingeführt werden? Wie verläuft ein typischer BEM-Prozess? Wie können Sie sich beim BEM von Psychologen und Psychologinnen unterstützen lassen?
Betriebliches Gesundheitsmanagement. Wie die Einführung gelingt, Herausgeber: Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e. V. (BDP), 8 Seiten; Inhalt: Warum ist ein Konzept zur Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) sinnvoll? Ablauf eines typischen BGM-Prozesses; Wie Unternehmen und Organisationen von BGM-Konzepten profitieren
Betriebliches Gesundheitsmanagement erfolgreich umsetzen – mit den richtigen Instrumenten, Herausgeber: Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e. V. (BDP), 8 Seiten; Inhalt: Betriebliches Gesundheitsmanagement erfolgreich umsetzen nur wie? Instrumente; Wie können Psychologinnen und Psychologen Sie unterstützen?
Changemanagement – Eine Herausforderung für Mitarbeiter und Vorgesetzte, Herausgeber: Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e. V. (BDP), 8 Seiten; Inhalt: Arbeit in Zeiten des Wandels; Changemanagement braucht Psychologie; Angebote von Psychologinnen und Psychologen bei Changemanagement-Aufgaben
Lehrstuhl Occupational Health Psychology am Institut für Psychologie der Humboldt-Universität Berlin (Prof. Dr. Annekatrin Hoppe): Team; Forschungsschwerpunkte: „Workplace Interventions“; „Immigrant and low-qualified Employees; „Flexibility and Availability“ (e. g., effects of extended availability for work, workplace tele pressure or atypical work arrangements); „Explaining Mechanisms“ (why work stressors can lead to sickness); aktuelle Forschungsprojekte; Publikationen (keine Volltexte); Lehre
Lehrstuhl Occupational Health Psychology am Departement Psychologie der Universität Fribourg (Prof. Dr. Petra Liselotte Klumb): Team; aktuelle Forschungsprojekte („Organizational Justice“ und „Daily Experiences at Work and At Home“); Publikationen (keine Volltexte)
„Welcome to the European Academy of Occupational Health Psychology: The European representative body for the discipline. The Academy is a registered charity under English law that exists to support research, education, and professional practice across Europe. This is achieved through a biennial conference, academic and practitioner-oriented publications, and the provision of small grants to individuals and groups.“
Homepage der US-amerikanischen Society for Occupational Health Psychology (SOHP): Informationen über die Organisation, Newsletter (kostenfrei verfügbar); Partnerorganisationen, Geschichte der SOHP; unter „Resources“: Zeitschriften und internationale Konferenzen zum Thema Occupational Health Psychology (OHP), Übersicht und Links zu Graduiertenprogrammen weltweit; Links zu relevanten Ressourcen für Forschung und Lehre, Webinare; Mitgliedschaft
„OHPEdu (Occupational Health Psychology – a knowledge sharing project) is a new educational web portal whose mission is to shape the course of public opinion on issues of main concern for organizations. By promoting relevant academic and practitioner-oriented articles within the field of occupational health psychology, the OHPEdu project aims to be a relevant and competent source of online information in this area.“ Zeitschriftenartikel (kostenfrei); Links zu Büchern und Zeitschriften; Veranstaltungen; Links zu Organisationen und Verbänden; Links zu Autoren, die zum Thema Occupational Health Psychology (OHP) forschen; Links zu Universitäten mit Masterstudiengängen zum Thema OHP; Links zu relevanten Videos
Gerechtigkeit in Organisationen
(in Bearbeitung; wird noch erweitert)
Einführender Text (Wikipedia) in das Thema „Organizational Justice“: u. a. Overview ; Corporate social responsibility; roots in Equity Theory; Distributive Justice; Procedural Justice; Interactional Justice; role of affect & antecedents of justice perception; employee participation; communication; justice climate; outcomes of justice perceptions (trust; performance; job satisfaction and organizational commitment; organizational citizenship behavior; counterproductive work behaviors; absenteeism and withdrawal; emotional exhaustion; health; turnover intention; conflict management).
Fehlzeiten-Report 2020: Erlebte Gerechtigkeit am Arbeitsplatz beeinflusst die Gesundheit der Beschäftigten.
Andrea Waltersbacher, Helmut Schröder & Julia Klein (2020). Gerechtigkeitserleben bei der Arbeit und Gesundheit. Ergebnisse einer repräsentativen Befragung von Erwerbstätigen zum Gerechtigkeitserleben im Unternehmen und gesundheitlichen Beschwerden. Fehlzeiten-Report. Verlag: Springer Berlin, Heidelberg.
„Zusammenfassung: Erlebte Ungerechtigkeit am Arbeitsplatz kann negative Auswirkungen auf die Motivation, die Leistung, die Kündigungsabsicht und die Gesundheit der Arbeitnehmer haben. Hierbei können verschiedene Dimensionen der Gerechtigkeit unterschiedlich stark Einfluss ausüben: Wie werden Mitarbeiter im Unternehmen behandelt, werden Arbeiten und Arbeitsmittel gerecht verteilt und wird die Entlohnung für die erbrachte Leistung als gerecht empfunden? In der vorliegenden Studie wird untersucht, ob es einen Zusammenhang zwischen den verschiedenen Dimensionen der Gerechtigkeit und dem gesundheitlichen Wohlbefinden der Erwerbstätigen gibt und welche Dimensionen von Gerechtigkeit die Gesundheit stärker beeinflussen. In einer deutschlandweiten, repräsentativen telefonischen Erhebung wurden Erwerbstätige zwischen 18 und 65 Jahren zur subjektiv erlebten Gerechtigkeit im Arbeitsleben, zur Zufriedenheit mit dem Unternehmen sowie zur subjektiven Einschätzung ihres gesundheitlichen Wohlbefindens und zu Kennzahlen wie Arbeitsunfähigkeitstagen und Präsentismus befragt. Dabei konnte ein signifikanter Zusammenhang zwischen der subjektiv wahrgenommenen Unternehmensgerechtigkeit und Indikatoren wie emotionalen Beschwerden, psychosomatischen Beschwerden und Fehlzeiten beobachtet werden. Gerade auch in Zeiten des Fachkräftemangels könnte sich das Thema Gerechtigkeit als Wettbewerbsfaktor für erfolgreiche Unternehmen erweisen.“
Behrendt, A. P. (2023). It’s not what you say but how you say it. Interpersonal justice enactment at work: The actor perspective. Dissertation, Universität Freiburg (Schweiz).
Abstract: „Research investigating organizational justice from an actors‘ perspective has advanced over the last decade, but our understanding is still fragmented. This dissertation aims to complement and extend the current theoretical knowledge to provide leverage for practical measures that promote justice. This dissertation focuses on interpersonal justice enactment – the degree individuals in power positions within organizations express respect and propriety in their daily workplace interactions. Although the least explored, this justice dimension is crucial for employees (to feel respected and valued) and actors alike (to revitalize their psychological resources). As part of this dissertation, both the phase before and after an interpersonal justice-relevant event is illuminated. As part of this holistic approach, various internal and external conditions are addressed simultaneously to draw a more comprehensive and adequate picture, providing novel insights into for whom and when current empirical and theoretical based assumptions apply. First, a set of two studies (Manuscript 1) – dedicated to the before-justice phase – investigates the adverse effect of high situational demands, and the role of person and context-specific conditions as unique and interrelated boundary conditions. Second, a set of three studies (Manuscript 2) – dedicated to the after-justice enactment phase – empirically investigates actors‘ affective response to their own interpersonal justice enactment, acknowledging the role of person-specific and situation-specific cognitive evaluations as unique and inter-related boundary conditions. Along with interpersonal justice, interpersonal injustice is investigated. This represents a novel conceptualization and measurement approach in actor-centric research, which can refine current theoretical models. The integrated findings provide a novel answer to why interpersonal justice at work can occur and why it may persist: (1) Because being interpersonally just and avoiding interpersonally unjust behavior appears to be challenging for actors in situations with competing situational demands. (2) Because not to all actors acting interpersonally unjust provokes the feeling of having done something wrong. Finally, this dissertation recommends supporting actors‘ interpersonal justice enactment by fostering justice-promotive values and by establishing clear interpersonal justice promotive standards in organizations.
Elovainio, Marko, Kivimäki, Mika and Vahtera, Jussi (2002). Organizational Justice: Evidence of a new psychosocial predictor of health. American Journal of Public Health, 92 (1), p. 105-108.
Zusammenfassung: „Objectives. This study examined the justice of decision-making procedures and interpersonal relations as a psychosocial predictor of health. Methods. Regression analyses were used to examine the relationship between levels of perceived justice and self-rated health, minor psychiatric disorders, and recorded absences due to sickness in a cohort of 506 male and 3570 female hospital employees aged 19 to 63 years. Results. The odds ratios of poor self-rated health and minor psychiatric disorders associated with low vs high levels of perceived justice ranged from 1.7 to 2.4. The rates of absence due to sickness among those perceiving low justice were 1.2 to 1.9 times higher than among those perceiving high justice. These associations remained significant after adjustment for behavioral risks, workload, job control, and social support. Conclusions. Low organizational justice is a risk to the health of employees.“
Prof. Dr. Kathleen Otto, Abteilung für Arbeits- uud Organisationspsychologie, Psychologisches Institut der Universität Marburg. Kurzer Überblick und Veröffentlichungsliste zum Thema Gerechtigkeit im Arbeitskontext.
Tullius, Knut / Wolf, Harald (2016). Moderne Arbeitsmoral: Gerechtigkeits- und Rationalitätsansprüche von Erwerbstätigen heute. WSI-Mitteilungen 7/2016, Seiten 493–502.
„Zusammenfassung: Die meisten Zeitdiagnosen zeichnen das Bild eines unaufhaltsamen Vormarschs von Neoliberalismus und Marktideologie. Auf der Ebene der wirtschaftlichen Akteure und ihrer Handlungsorientierungen entspreche dem die Vorherrschaft des Leitbilds eines amoralischen und unsolidarischen Homo oeconomicus. Spielen tatsächlich solche nicht-ökonomischen Werte und Normen wie Solidarität, Gemeinsinn oder weitere Elemente einer „moralischen Ökonomie“ als Handlungs- und Interessenorientierungen von Beschäftigten in Arbeit und Betrieb eine immer geringere Rolle, wie solche Diagnosen nahelegen? Der Beitrag zeigt, dass von einem solchen Siegeszug des Homo oeconomicus nicht gesprochen werden kann. Vielmehr werden mit den präsentierten empirischen Befunden die Konturen einer „modernen Arbeitsmoral“ mit sehr ausgeprägten Gerechtigkeits- und Rationalitätsansprüchen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an Erwerbsarbeit freigelegt. Um real wirksam zu bleiben bzw. zu werden, benötigt diese moralische Ökonomie aber eine politische Einbettung in starke Formen der Interessenvertretung, die heute vielerorts ohne Frage schwieriger geworden ist und schwächer zu werden droht.“
Menz, Wolfgang / Nies, Sarah (2016). Gerechtigkeit und Rationalität – Motive interessenpolitischer Aktivierung. WSI-Mitteilungen 7/2016, Seiten 530–539
„Zusammenfassung: Gewerkschaftliche und interessenpolitische Aktivierung entstehen nicht unmittelbar dadurch, dass Beschäftigte strukturell von Ungleichheit betroffen sind. Vielmehr basieren sie auf der konkret erlebten Verletzung von normativen Ansprüchen im Betrieb. Der Beitrag diskutiert anhand von drei empirischen Aktivierungsfällen aus dem Dienstleistungsbereich (dem Einzelhandel, dem Sozial- und Erziehungsdienst und den IT-Dienstleistungen), welche spezifischen Anspruchsverletzungen einer Aktivierung zugrunde liegen können. Insbesondere Gerechtigkeitsansprüche auf Würde, Leistungsgerechtigkeit und Fürsorge sind in unseren Fällen für das Entstehen von Kritik und Protest maßgeblich. Allerdings zeigen unsere Ergebnisse ebenso, dass auch verletzte Ansprüche auf Rationalität zur Empörung und zur (Selbst-)Aktivierung der Beschäftigten führen können. Unterschiede zeigen sich aber hinsichtlich weitergehender Politisierungsfolgen. So tendieren Gerechtigkeitskonflikte zu einer stärkeren politischen Generalisierung als Rationalitätskonflikte, die in unseren Fällen stärker auf den betrieblichen Horizont beschränkt bleiben.“